Montag 5. September 2011 von Der Bewerbungsratgeber
Zwischen den Bewerbungen, die bis Ende der achtziger Jahre geschrieben wurden, und der hoch professionalisierten Rekrutierung von heute liegen Welten.
Mit dem Internet und einem Anfang der Neunziger einsetzenden „War for Talents“ revolutionierte sich der gesamte Bewerbungsprozess. Hier die wichtigsten Veränderungen.
Die Technik: Wer 1988 seine Bewerbung schrieb, tippte sie umständlich auf der Schreibmaschine oder benutzte Rechner mit aus heutiger Sicht unfassbar geringer Speicherkapazität – und druckte sie dann mit einem Nadeldrucker aus. Heute geht nichts mehr ohne Internet und E-Mail-Verkehr. Großunternehmen wie die Deutsche Bank akzeptieren nur noch Anschreiben über das firmeneigene Online-Portal – Postunterlagen landen ungelesen im Papierkorb. Auf die Selektion per Digitaltechnik greifen Arbeitgeber auch deshalb immer stärker zurück, weil der Bewerberstrom seit 1988 erheblich zugenommen hat. Das liegt natürlich auch daran, dass Absolventen heute einfacher mehrere Bewerbungen gleichzeitig losschicken können – dank der Technik.
Die Info-Quellen: Mit dem Siegeszug des World Wide Web Anfang der Neunziger explodierten die Möglichkeiten der Informationsbeschaffung für Hochschulabsolventen: Während man vor 20 Jahren aus Stellenanzeigen und Zeitungsartikeln mühsam Fakten zum potentiellen Arbeitgeber herausfilterte, stehen heute nach wenigen Klicks sämtliche Hintergründe auf Firmen-Homepages und in News-Archiven bereit. Die Folge: Im Gegensatz zu früher erwarten Personaler heute, dass Bewerber perfekt auf das Unternehmen vorbereitet sind.
Die Bewerbungsmappe: Vor 20 Jahren bestand die Bewerbungsmappe aus kurzem Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen. Heute gleicht sie einem Werbeprospekt in eigener Sache: Man legt ein hübsches Deckblatt und eine Sonderseite mit persönlichen Angaben hinzu. Das Foto ist kein Passbild mehr, sondern professionell aufgenommen und großformatig. Im Anschreiben reichten Formulierungen wie „Bitte entnehmen Sie alles Weitere meinen Anlagen“. Heute erwarten Personaler eine Art Selbstgutachten, das etwas über die Persönlichkeit verrät. Im Lebenslauf waren 1988 einfach alle Tätigkeiten aufgelistet, heute sollte er auf den angestrebten Job zugeschnitten sein.
Die Anforderungen: Vor 20 Jahren war es in erster Linie wichtig, dass man eine Ausbildung hatte. Internationalität, Sprachkenntnisse und Praktika waren eher die Ausnahme und „nice to have“. Heute werden Bewerber gar nicht mehr eingeladen, wenn ihnen diese Basisvoraussetzungen fehlen. Gleiches gilt für die Technik: Während man 1988 noch darauf achtete, ob ein Bewerber Steno beherrschte und wie viele Tipp-Anschläge er in der Minute schaffte, ist heute das Meistern hochkomplexer Computerprogramme ein Muss. Völlig an Bedeutung verloren hat der „Beruf der Eltern“ – früher ebenfalls ein Muss in jeder Bewerbungsmappe.
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Das Vorstellungsgespräch: Im Gegensatz zu heute kamen Bewerber 1988 reichlich unvorbereitet ins Vorstellungsgespräch: Der potentielle Arbeitgeber begutachtete sie, prüfte die fachlichen Kenntnisse, und nach in der Regel einem einzigen Interview traf der Chef dann seine Entscheidung. Heute durchlaufen Bewerber mehrere Stufen, sprechen mit der Personalabteilung, psychologisch geschulten HR-Beratern, dem Fachvorgesetzten und absolvieren bei Bedarf noch ein Assessment- Center. Nahmen Bewerber dabei vor 20 Jahren eher eine passive Rolle ein, wird heute erwartet, dass sie auf das Unternehmen zugehen und Fragen stellen. Assessment-Center und Persönlichkeitstests: Mitte der neunziger Jahre erlebten Assessment-Center und Persönlichkeitstests ihre Hochzeit: Mit dem Hype nahmen sie teilweise groteske Formen an. So steckte man Bewerber in realitätsferne Rollenspiele („Welche Gegenstände nehmen Sie mit, um auf einer Mondstation zu überleben?“) oder ließ sie in Outdoor-Trainings durch die Landschaft klettern. Nicht in allen Unternehmen haben Assessment-Center überlebt – und wenn doch, wurden sie deutlich abgespeckt und berufsnäher gestaltet. Fallstudien und Gruppendiskussionen haben hingegen überlebt. Bei den Persönlichkeitstests gibt es nach wie vor die klassische Postkorb-Übung. Extreme Varianten wie das Stress-Interview oder Untersuchungen der Handschrift blieben Modeerscheinungen und sind weitgehend ausgestorben.
Bewerbungsmoden: Personaler bekommen noch heute eine Gänsehaut, wenn sie an Bewerbungsmoden der vergangenen 20 Jahre zurückdenken: So galt es eine Zeitlang als besonders kreativ, alle Unterlagen handschriftlich einzureichen. Später war es „in“, eine eigene Webpage zu gestalten und an das Unternehmen zu mailen: „Wenn Sie sich für mich interessieren, schauen Sie doch einfach auf meine Homepage.“ Für Bewerber gingen diese Aktionen eher nach hinten los. Was ebenso kam und ging, war das Überreichen der Bewerbungsmappe auf CD-ROM oder später auf USB-Stick. Extreme Auswüchse erlebte Anfang der Neunziger die Kreativ-Bewerbung: Mitten in der Stadt eine Riesen-Plakatwand mit Suchanzeige zu mieten wäre heute total „out“.
Die Rekrutierungsmaschinerie: Vor 20 Jahren sah man sie jeden Samstagmorgen auf den Straßen laufen – die Hochschulabsolventen mit den dicken Ausgaben der Tageszeitungen unterm Arm. Eine Anzeige in den Stellenteil zu setzen reicht für Arbeitgeber mittlerweile nicht mehr aus. Heute stellen sie sich auf Recruiting-Messen auf, basteln aufwendige Bewerbungs-Homepages und engagieren sich an den „Career Centers“ der Hochschulen. Ganze HR-Abteilungen wurden in den Großunternehmen gegründet, um mit Hilfe moderner Recruiting-Instrumente die Nachwuchssuche zu professionalisieren.
Bewerbungscoaching heute: Moderne Bewerbungshilfen und Bewerbungscoaches sind deshalb immer mehr gefragt, weil die Persönlichkeit, das Besondere, das Einzigartige einer Bewerbung heute eine sehr große Rolle spielt. Aber wie schafft man eine solche Bewerbung, die diesen Anforderungen gerecht wird und möglichst auch direkt zum Erfolg, also zum Vorstellungsgespräch führt. Hier bieten heute Personaldienstleistungsfirmen häufig eine sehr gute Hilfe. Aus Sicht des Personalers, des Chefs eine Bewerbung schreiben, dass schafft dem sich Bewerbenden nicht nur mehr Sicherheit, sondern vor allem den oftmals sicheren Erfolg und Durchbruch. Bei der Auswahl eines Bewerbungscoaches sollte man sich ein wenig Zeit nehmen und prüfen, welche tatsächlichen Qualifikationen der Coach bzw. das Unternehmen wirklich hat.
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